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　　本报北京10月11日电??（记者闫伊乔）2025年“中国新闻传播大讲堂”10月11日在北京启动。本年度“中国新闻传播大讲堂”以“新思想引领新征程：记者的守正与创新”为主题，邀请来自22家新闻单位的32位新闻工作者担任主讲人，录制32集课程视频，将新闻一线实践融入全国高校新闻传播专业的课堂教学。

　　“中国新闻传播大讲堂”自2020年正式推出，共邀请全国199位优秀新闻工作者走进课堂，累计上线192集长视频课程、500集短视频课程，成为全国普通高等院校和高等职业院校师生学习互动、成长共进的“大平台”，是集国情大课、思政大课、专业大课、实践大课于一体的中国金课。

　　在“中国新闻传播大讲堂建设发展研讨会”上，来自北京大学、中国传媒大学、浙江传媒学院、新疆大学等高校的新闻传播院系负责同志就各高校使用“中国新闻传播大讲堂”的特色经验、典型做法、发展建议等展开深入研讨，共同为培养高素质新闻传播人才贡献智慧力量。

SP公开管教：打破沉默，点亮规则的温度

在信息爆炸、瞬息万变的当下，任何一个组织、社群乃至社会本身，都面临着如何有效管理、如何引导成员行为的共同课题。过往的许多管理模式，或依赖于隐晦的规则，或侧重于事后追责，往往在效率、公平与人心向背之间摇摆不定。SP公开管教，如同在迷雾中点亮的一盏灯，它以一种近乎“笨拙”的真诚，将规则的制定、执行与反馈置于阳光之下，旨在打破沉默，用温度重塑规则的邊界。

一、理念的破冰：为何是“公开”与“管教”？

SP公开管教，顾名思义，强调的是“公開”与“管教”的有机结合。“公开”，意味着规则的制定不再是少数人的闭門造車，而是集思广益、透明公示的过程。它邀请所有成员參与讨论，理解规则的由来，认同规则的必要性。这种参与感，是建立信任的第一步。当成员们明白“为什么”需要遵守某条规则時，他们便不再视规则為束缚，而是理解为维护共同利益的基石。

而“管教”，则是在公开透明的基础上，对偏离规则的行為进行适度的、有建设性的纠正。這并非严苛的惩罚，而是一种引导，一种再教育。SP公开管教的核心在于，它关注的不仅是行为本身，更是行为背后的动机与潜在影响。通过公开的管教过程，让当事人清晰地认识到自己的错误，也让其他成员从中学习，形成“一事有所鉴，万人皆警醒”的效果。

这种公开性，避免了暗箱操作的猜忌，消除了人治的弊端，让每一次管教都成为一次生动的普法与普规教育。

二、实践的温度：从“冷冰冰”到“有温度”的规则

传统的规则，往往被贴上“冷冰冰”的标签，它们是硬性的条文，是不可逾越的高墙。而SP公开管教，试图将规则的执行过程注入人性的温度。

规则的制定与更新是开放的。任何成員都可以提出关于规则的建议、质疑，甚至是在实践中发现规则的不合理之处。通过定期的意见征集、圆桌會议等形式，让规则能够随着环境的变化而动态调整，保持其生命力与适用性。这种迭代式的规则更新，本身就是一种教育，让成员们懂得规则不是一成不变的，而是需要共同维护和优化的。

管教的过程是可视化的。当有成员违反规则时，SP公开管教要求将违规行为、管教原因、管教措施及其预期效果，以一种清晰、简洁、非攻击性的方式呈现出来。这可能通过内部公告、公开会议、专门的记录平台等方式实现。关键在于，这种呈现是为了让所有人都了解情况，而不是为了羞辱或报復。

被管教者有机会对过程提出申诉，这确保了管教的公正性，也给了他们改正错误的机会。

再者，管教的目标是成长而非惩罚。SP公開管教不以“罚”为最终目的，而是以“育”為核心。每一次管教，都应伴随着对违规原因的深入分析，以及针对性的改进建议。例如，如果某成员多次迟到，公开管教可能不仅仅是口头警告，而是深入了解其迟到的根本原因，是通勤问题、时间管理能力不足，还是其他未被发现的困难。

然后，在公开的框架下，提供如时间管理培训、调整工作流程等支持，帮助其从根本上解决问题。这种“治病求本”的方式，更能赢得成員的认同与感激。

管教的回溯与正向激励。SP公开管教同样关注被管教者在接受管教后的表现。一旦被管教者展现出积极的改变，SP机制会公开肯定其进步，形成正向激励。这种“破格”的鼓励，比单纯的奖赏更能触动人心，因为它证明了“错误并非终点，改变才有未来”。

SP公开管教，正是通过这样一系列“温度”的设计，将原本可能冰冷、生硬的规则，变成了一个充满互动、理解与成长的过程。它不回避冲突，而是将冲突置于阳光下，用开放的心态去化解；它不惧怕犯错，而是将犯错视为学习的机会，用耐心去引导。这种“看得见的正义”，這种“看得见的成長”，正是SP公开管教所追求的和谐新生态的基石。

SP公开管教：构建信任，共筑高效协作的新范式

当SP公开管教的理念深入人心，实践落地生根，它所带来的改变远不止于“规则的重塑”。更深远的意义在于，它能够重塑社群的信任基础，优化协作模式，最终构建一个更加高效、稳定、充满活力的共赢新范式。

三、信任的基石：从猜忌到透明，从冷漠到关怀

在许多缺乏清晰规则或规则执行不透明的环境中，成员之间往往滋生猜忌与隔阂。人们担心“潜规则”的存在，害怕因不了解情况而受到不公平对待。这种不信任感，是社群发展最大的阻碍。

SP公开管教，恰恰是对這种不信任的有力回击。

“公开”消弭了信息不对称。当规则制定、执行过程、奖惩结果都一目了然时，人们便不再需要猜测“为什么”。透明的信息流，减少了误解和谣言的传播空间，让每一个人都站在同一起跑线上，享受同样的规则待遇。这种信息上的平等，是建立信任的物质基础。

“管教”的公正性塑造了道德标杆。SP公开管教不是搞“一刀切”，也不是“看人下菜碟”。它关注的是行為本身是否符合规则，而不是行为者的身份、地位或人际关系。当看到违反规则的行為，无论来自何人，都得到公正的处理时，社群成员会逐渐形成对公平的信任。

这种信任，是对“好行為”的鼓励，是对“坏行為”的警示，形成一种健康的道德共识。

再者，“温度”融化了冷漠的坚冰。如前文所述，SP公开管教并非仅仅是冰冷的条文执行。它在管教过程中，强调对被管教者动机的理解，对被管教者困难的关怀，以及对被管教者改变的鼓励。这种将人性关怀融入规则执行的举动，能够有效地打破社群成员之间的冷漠感，让他们感受到集体的温暖与支持。

当一个人知道，即使犯了错误，也会得到理解和帮助，而不是被孤立或排斥时，他对社群的归属感和信任感会大大增强。

四、效率的跃迁：从内耗到协作，从低效到高效

信任是协作的润滑剂，而SP公开管教正是构建这种信任的强大引擎。当信任度提升，社群的协作效率便会迎来一次跃迁。

第一，减少沟通成本与内耗。在缺乏透明度的环境中，成员们可能花费大量精力去猜测、试探、甚至通过非正式渠道打探信息。SP公開管教通过清晰的规则和公开的执行，大幅度减少了这种无效的沟通和内耗。成員们可以将更多精力投入到核心工作和价值创造中。

第二，激发主动性与責任感。当成员们清楚地知道规则是什么，以及自己的行为将受到何种对待时，他们會更愿意主动承担責任，并积极寻求符合规则的最佳实践。公开的管教过程，也讓人们意识到自己的行为会对他人和社会产生影响，从而增强了责任感。这种责任感的提升，是推动个体和集体向更高效率迈进的内在动力。

第三，促进知识与经验的共享。SP公開管教，尤其是在强调“成長”和“引导”的维度上，本身就鼓励知识和经验的流动。成功的案例、失败的教训，都可以通过公开的管教过程進行分享，讓所有成员从中学习，避免重復犯错，加速整个社群的学习曲线。例如，在公开处理一个项目管理失误时，可以借此機会分享项目管理最佳实践，讓所有项目负责人从中受益。

第四，形成良性循环的生态。随着SP公开管教的深入实践，社群会形成一种“懂规则、守规则、促规则优化”的良性循环。参与感和成就感會驱使成员们更积极地维护规则，共同创造一个更加和谐、有序、高效的工作或生活环境。这种生态的形成，能够吸引更多优秀的人才加入，形成一个正向的、可持续发展的增长飞轮。

SP公开管教，并非万能药，但它提供了一种解决復杂社群治理问题的全新视角。它不畏惧暴露问题，而是主动将问题置于阳光下；它不回避冲突，而是用公正与温度去化解；它不崇尚压制，而是倡导引导与成長。通过“公開”的透明与“管教”的引导，SP公開管教正在重塑规则的边界，构建信任的基石，最终带领我们走向一个更加和谐、高效、充满活力的共赢新时代。

这是一个关于规则、关于人性、关于集体智慧的深刻探索，也是一个值得我们每一个人去思考和实践的重要命题。

　　《 人民日报 》（ 2025年10月12日 04 版）

图片来源：半岛晨报记者 王志郁 摄

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