每经编辑｜钱文忠    

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数字洪流中的隐形壁垒：企业网络禁忌与女性的“数字鸿沟”

在信息技术飞速发展的今天，数字时代已深刻重塑了社会生活的方方面面。企业作为社会的重要组成部分，其网络环境的建设与管理，不仅关系到运营效率，更折射出其企(qi)业文化与价值观。在这(zhe)个看似平等的数字空间里，女性往往面临着一些不容忽视的“隐形壁垒”，而这些壁垒，很大程度上与企业网络中的“禁忌”息息相关。

何谓企业网络禁忌？它并非指技术上(shang)的硬性限制，更多的是(shi)一种隐性的规则、不成文的约定，甚至是某些制度设计中无意或有意地对特定群体造成的排斥。例如，在某(mou)些企业中，内部培训资料、项目讨论群组、甚至晋升渠道(dao)信息，往(wang)往存在信息传递的“小圈子”现象(xiang)。如果这些“小(xiao)圈子”长期以来由男性主导，并且缺乏对(dui)新成员的包容性，那么新入职的女性员工，或者(zhe)不善于社交(jiao)的女性员工，就可能被排除在信息流之外，导致她们在知识获取(qu)、人(ren)脉拓展和职业发展上处于天然的劣势。

这种信息不对称，恰恰构成了女性在数字时代生存的第一个挑战——“数字鸿沟”的另一种(zhong)体现。

再比如，企业内部的沟通平台，如即时通讯软件、内部论(lun)坛(tan)等，在设计(ji)和管理上，也可能无形中加剧了女性的困境。一些平台可能更偏向(xiang)于(yu)某些(xie)特定风格的交流方式，例如充斥着大量游戏、体育等男性用户更感兴趣的话题，或者(zhe)允许充斥着一些(xie)带有性别歧视色彩的(de)笑话和评论。

虽然这些内(nei)容可能被发(fa)布者视(shi)为“无伤大雅”的玩笑，但对于女性而言，这可能是一种不适甚至带有攻击性的网络环(huan)境，迫使她们不得不选择沉默，或者花费额外的精力去过滤和适应。这种“沉默的成本”，消耗了女性本应用于工作和学习的精力，阻碍了她们在数字平台上的积极参与和有效(xiao)表达。

更深层次的企业网络禁忌，体现在对女性数字技能的潜(qian)在忽视。在一些(xie)传统行业或企业文化中，依然存在着“技术活是男性的专利”的刻板印象。这会导致在网络安全培训、数据分析工具使用、甚至是基础的IT支持等方面(mian)，女性员工获得的资源(yuan)和关注度可能相对较低。当企业开始推行(xing)数字化转型，要求全员掌握新(xin)的数字工具和技能时，缺乏前期铺垫和系统性支持的女性(xing)员工，更容(rong)易感到力(li)不从(cong)心，甚至对数字技术产生畏难情绪。

这种(zhong)“技术焦虑”不仅影响个人职业发展，也阻(zu)碍了企业整体数字化进程的(de)推进。

网络上的“性别隐喻”也是企业网络中不容忽视的禁忌。一些企业在宣传推广、内部文化建设中，可能会不自觉地使用一些带有性别偏见的语言和图像。例如(ru)，将女性员工比作“花瓶”、“点缀”，或者在招聘广告(gao)中(zhong)，暗示某些岗位更适合“细心、有耐心”的女性(xing)，而将技术性强、需要“魄力”的岗位留给男性。

这种潜移默化的性别刻板印象，会在网络空间中不断(duan)被强化，影(ying)响着女性的自我认知和职业选择，也让(rang)她们在追求更具挑战性、更前(qian)沿的数字领域(yu)时，感(gan)受(shou)到无形的压力。

在解决这些企业网络禁忌的问题上，需要企业和个人共同努力。企业层面，应积极(ji)构建开(kai)放、包容的网络文化，鼓励跨部门、跨性别的交流与合作。建立完(wan)善(shan)的网络信息管理制度，对于包含性别歧视(shi)、人身攻击等不良信息的行为，应予以零容忍。加大对女性员工在(zai)数字技能培训上的投入，提供平等的学习机会和(he)资源。

鼓励女性在技术(shu)类岗位上发挥优势，打破(po)刻板印象。个人层面，女性应积极主动地参与到企业网络活动中，勇敢表达(da)自己的观点，不被(bei)隐形规则所束缚(fu)。也要学会识别和应对网络中的不良信息，维护自己的合法权益。

数字时代是充满机遇的时代，但前提是打破那些阻碍(ai)女性充分参与和发展的隐形壁垒。企业网络禁忌的存在，使得女性在数字洪流(liu)中(zhong)，看似身(shen)处同一(yi)片海洋，却可能被暗礁(jiao)和暗流所阻碍。只有(you)正视这些问题，并采取切实有效的措施去改变，才能真正实现数字时代下的性别平等，让每一位女性都能在(zai)数字世界中乘风破浪，绽放光彩。

稀缺资源的争夺与女性的“数字赋权”之路

在数字经济的浪潮中，数据、技术、资本、人才等一系列资源正以前所未有的速度(du)流动和重塑。这些“稀缺(que)资源”，不仅是企业(ye)竞争力的核心，更是个体实现价值、突破阶层的重要支撑。对于女性而言，如何在数字时代的稀缺资源争夺中占据一席之地，实现自身的“数字赋权”，是其生存与发展的关键。

我们来审视“数据(ju)”这一(yi)稀缺资源。在数字时代，数据被(bei)誉为新的“石油”，其价值日益凸显。数(shu)据(ju)生成、收集、分析、应用的全链条中，女性的参与度及其话(hua)语权却存在着(zhe)明显的不平衡。一(yi)方面，由于(yu)职业分布的性别差异，女性在某些数据产生源（如社交媒体、电商平台的用户行为数(shu)据）占据优势，但另一方面，在数据分析(xi)、算法开发、数据决策等高价值环节，女性的比例却相(xiang)对较低。

这导致女性的声音在数据的解读和应用(yong)中容易被(bei)边缘化。例如，在推荐算法的设计中，如果算法的开发者缺乏对不同性别用户需求的深入理解，就可能导(dao)致推荐结果带有性别偏见，进一步加剧信息茧房效应。女性需要积极争取在数据科学、人工智能等(deng)领(ling)域内的学习和发展机会，成(cheng)为数(shu)据的创造者，而不仅仅(jin)是数据的提供者。

“技术”作为稀缺(que)资源，其重要性不言而喻。数字时代的核心驱动力在于技术创新。女性在STEM（科学(xue)、技术、工程、数学）领域的参与度长期以来都(dou)不(bu)及男性。这种“技术鸿沟”不仅仅是教育层面的问题，更深刻地体(ti)现在企业内部的职业发展路径和资源倾斜上。

在许多科技公司，女性在(zai)技术研发、产品设计等核心技术岗位上仍然是少数。她们可能面临着“玻璃天花板”，难以获得关键项目机会，或者晋升通道受到阻碍。要实现“数字赋权”，女性必须积极投身技术领域，提升自身的数字素养和专业技能，敢于在技术前沿领域发声，争取在技术决策和创新中扮演更重要的角色。

再者，“资本”的稀缺性在数字时代尤为突出。风险投资、股权融资等资本力量，是推动科技创新和企业发展的重要引擎。数据显示，女性创业者获(huo)得(de)的风险投资比例远低于男(nan)性。这背后既有市场对女性创业项目价值判断的(de)偏差，也有女性在融资过程中可能遇到的沟(gou)通和信任障碍。

女性在金融、投资等资本运作领域的高层职位也相对稀缺。因此，女性不仅需要提升自身的创业能力和融资技巧，更需要推动建立一个更加公平(ping)、透明的资本市场，鼓励对女性主导的创新项目和企业给予更多关注和支持。

我们不得不谈“人才”这一稀(xi)缺资源。在数字时代，具(ju)备跨学(xue)科、复合型知识和创新思维的高端人才，是企业最宝贵的财富。在信息过载、知识快速迭代的环(huan)境下，女性往往需要承担更多(duo)的家庭责任，这无形中增加(jia)了她们(men)在职业(ye)发展和知识更新上的“隐形成本”。

企业应认识到，吸引和留住包括女(nv)性在内的(de)多元化人才，是实(shi)现(xian)可持续发展的关键。提供灵活的工作制度、完善的职业培训体系、以(yi)及支持女性平衡工作与家庭的政策，将有助于企业(ye)在人才争(zheng)夺战中赢得优势(shi)。女性自身也要学会高效地管理时间和精力，不断学习新知识、新技能，保持自身的“稀缺性”和竞(jing)争力。

“数字赋权”并非一蹴而(er)就，它是一个循序渐进、多方协(xie)作的过程。企业需要主动打破(po)性别壁垒，优化资源配置，为女性提供平等的发展机(ji)会。政府和社会(hui)应加强(qiang)引导和支持，营(ying)造有利于女性发展的宏观环境。而女性自身，则需要增强自信，积极拥(yong)抱数字时代带来的机遇，不断提升自我，在稀缺资源(yuan)的争夺中，发出响亮的声音，塑造(zao)更具影响力的未来(lai)。

只有这样，女性才能真正实现在数字时代的“数字赋权”，成为推动社会进步的(de)强大力量。

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图片来源：每经记者 陆海军 摄

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