每经编辑｜钟斌    

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数字洪流中的隐形壁垒：企业网络禁忌与女(nv)性的“数字鸿沟”

在信(xin)息技术飞速发展的今天(tian)，数字时代已深刻重塑了社会生活(huo)的方方面面。企业作为社会的重要组成部分，其网络环境的建设与管理，不(bu)仅关系到(dao)运(yun)营效率，更折射出其企(qi)业文(wen)化与价值观。在这个看似平等的数字空间里，女性往往面临着一些不容忽视的“隐形壁(bi)垒”，而这些壁垒，很大程度上与企业网络中的“禁忌”息息相关。

何谓(wei)企业网络禁忌？它并非指技(ji)术上的(de)硬性限制，更多的(de)是一种隐性的规则、不成文(wen)的约定，甚至是某些制度设计中无意或有意地对特定群体造成的排斥。例如，在某些企业中，内部培训资料、项目讨论群组、甚至晋升渠道信息，往往存在信息传递的“小圈子”现象。如果这些“小圈子”长期以来由男性主导，并且缺乏对新成(cheng)员的包容性，那么新入职的女性员工(gong)，或者不善于社交的女性员(yuan)工，就可能(neng)被排除在信息流之外，导致她们在知识获取、人脉拓展和职业发展上处于天(tian)然的劣势。

这种信息不对称，恰恰构(gou)成了女(nv)性(xing)在数字时代生存的第一个挑战——“数字鸿沟”的另一种体现。

再比如，企业内部的沟通平台，如即时通讯软件、内部论坛等，在设计和管理上，也可能无形中加剧了女性的困(kun)境(jing)。一些平台可能更偏向于(yu)某些特定风(feng)格的交流方式，例如充(chong)斥着大量游戏、体(ti)育(yu)等男性用户更感兴趣的话题，或者允许充斥着一些带有性别(bie)歧视色彩的笑话和评论。

虽然这些内容可能被发布者视为“无伤大雅”的玩笑，但对于女性而言，这可能(neng)是一种不适甚(shen)至带有攻击性的网络环境，迫使她们不得不(bu)选择沉(chen)默，或者花费额外的精力去过滤和适应。这种“沉默的成(cheng)本”，消耗(hao)了女性本应用于工作和学习的精力，阻碍了她们在数字平台上的积极参与和有效表达。

更深层次的企业网络禁忌，体现在对女性数字技能的(de)潜在忽视。在一些传统行业或企业文化中(zhong)，依然存在着“技术活是男性的专利”的刻板印象。这会导致在网络(luo)安全培训、数据(ju)分析工具使用、甚至是基础的IT支持等方面(mian)，女性员工获得的资源和关注度可能相对较低。当企业开始推行数字(zi)化转型，要求全员掌握新的数字工具和技能时，缺乏前(qian)期铺垫(dian)和系统性支持的女性(xing)员工，更容易(yi)感到力不从心，甚(shen)至对数字技术产生畏难情绪。

这种“技术焦虑”不仅影响个人职业发展，也阻碍了企业整体数字化进程的推进。

网络上的“性别隐喻”也是企业网络(luo)中不容忽视的禁忌。一些企业在(zai)宣传推广、内部文化建设中，可能会(hui)不自觉地使(shi)用一些带有性别偏见的语言和图像。例(li)如，将女性员工比作“花(hua)瓶(ping)”、“点缀”，或者在招聘广告中，暗示某些岗位更适合“细心、有耐心”的女性，而将技术性强、需要“魄(po)力”的岗位留给(gei)男性。

这(zhe)种潜移默化的性别刻板印象，会在网络空间中不断(duan)被强化，影响着女性的自我认知和职业选择，也让她们在追求更具挑战性、更前沿的数字领域时，感受(shou)到无形的(de)压力。

在解决这些企业网络禁忌的问题上，需要企业和个人共同努力。企业层面，应积极(ji)构建开放、包容的网络文化，鼓励(li)跨(kua)部门、跨性别的交流与合作。建(jian)立完善的网络信息管理制度，对于包含性别歧视、人身攻击等不良信息的行为，应予以零容忍。加大对女性员工在数字技能培(pei)训上的投入，提供平等的学习(xi)机会和资源(yuan)。

鼓励女性在(zai)技术类岗位上发挥优势，打破刻板印象(xiang)。个人层面，女性应积极主动地参与到企业网络活动中，勇敢表达自己的观点，不被隐(yin)形规则所束缚。也要学(xue)会识别(bie)和应对网络中的不良信息，维护自(zi)己的合法权益。

数字时代(dai)是充满机遇的时代，但前提是打破那些阻碍女(nv)性充分参与和发展的隐(yin)形壁垒(lei)。企业网络禁(jin)忌的存在(zai)，使得(de)女性在数字(zi)洪流中，看似身处同一片海洋，却可(ke)能被暗礁和暗流所阻碍(ai)。只有正视这些问题(ti)，并采取(qu)切实有效的措施去改变，才能真正实现数字时代下的性别平等，让每一位女性都能在数字世界中乘风破浪，绽放光彩。

稀缺资源的争夺(duo)与女性的“数字赋权”之路

在数字经济的浪潮中，数据、技术、资本、人才(cai)等一系列资源(yuan)正(zheng)以前(qian)所未有的速度流动和重塑。这些“稀缺资源”，不仅是企业竞争力的核心，更是个体实现价值、突破阶层的重要支撑。对于女性而言，如何(he)在数字时代的稀缺资源争夺中占据一席之地，实现(xian)自身的“数字赋(fu)权”，是其生(sheng)存与发展的关键。

我们来审视“数据”这(zhe)一稀缺资源。在数字时代，数据被誉为新的“石油”，其价值日益(yi)凸显(xian)。数据(ju)生成、收集、分析、应用的全链条中，女性的参与度及其话语权却存在着明显的不平衡。一方面，由于职业分(fen)布的性别差异，女性在某些数据产生源（如社交媒体、电商平台的用(yong)户行为数据）占(zhan)据优势，但另一方面，在数据分析、算法开发(fa)、数据决策等高价值环节，女性的比例却相对较低。

这导致(zhi)女性的声(sheng)音在数据的解读和应用中容易(yi)被边缘化。例如，在(zai)推荐算法的设计中，如果算法的开发者缺乏对不同性别用户需(xu)求的深入理解，就可能导致推荐结果带有性别偏见，进一步加剧信息茧房效应。女性需要积极争取在数据(ju)科学、人工智能等领域内的学习和发展机会，成为数据的创造者，而不仅仅是数据的提供者。

“技术”作为稀缺资源，其重要性不言而喻。数字时代的核心驱动力在于技术创新。女性在STEM（科学、技术、工程、数学）领域的(de)参与度(du)长期以来都不及男性。这种“技术鸿沟”不(bu)仅仅是教育层(ceng)面的问题，更深刻地体现(xian)在企业内部的职业发展路径和资源倾斜上。

在许多科(ke)技公司，女性在技(ji)术研发、产品设计等核心技术岗位上仍然是少(shao)数。她们可能面临着“玻璃天花板(ban)”，难以获得关键项目机会，或者晋升通道受到阻碍。要(yao)实现“数字赋权”，女性必须积极投(tou)身技(ji)术领域，提升自身的数字素(su)养和专业技能，敢于在技术前沿领域发声(sheng)，争取在技术决策和创新中扮演更重要的角色。

再者，“资本”的稀缺(que)性在数字时代尤为(wei)突出。风险投资、股权融资等资本力(li)量，是推(tui)动科技创新和企业发展的重要引擎。数据显示，女性创业者获得的风险投资比例远低于男性。这背后既有市场对女性创业项目价值判断的偏差，也有女性在融资过程中可能遇到的(de)沟通和信任障碍。

女性在金融、投资等资本运作领域的高层职位也相对稀缺。因此，女性不仅需要提升自身的创业能力和融资技巧，更(geng)需要推动建立一个更加公平、透明的资本市(shi)场，鼓励对女性主导的创新项目和企业给予更多关注和支(zhi)持。

我们不(bu)得不谈“人才”这(zhe)一稀缺资源。在数字时代，具备跨学科(ke)、复合型知识和创新思维的(de)高端人才，是企业最宝贵的财(cai)富。在信息过载、知识快速迭代的环境下，女性往往需要承担更多的家庭责任，这无形中增加了她们在职业发展和知识更新上的“隐形成本”。

企业应认识到，吸引和留住包括女性在内的多元化人才，是实现可持续发展的关键。提供灵活的工作制度、完善的职业培训体系、以及支持女性平衡(heng)工作与家庭的政策，将有助于企业在人才争夺战中赢(ying)得优势(shi)。女性自身也要学会高效地管理时间和精力，不断学习新知识、新技能，保持自身的“稀缺性”和竞争力。

“数字赋权”并非一蹴而就，它是一个循(xun)序渐进、多(duo)方协作的过程。企业需要主动打破性别壁垒，优化资源配置，为女性提供平等的发展机会。政府(fu)和社会应加强引(yin)导和支持，营造有利于(yu)女性发展的宏观环(huan)境。而女性(xing)自身，则需要增强自信，积极拥抱数字时代带(dai)来的机遇，不断提升自我，在稀缺(que)资源的争夺中，发出响亮的声音，塑造更具影响力的未来。

只有这样，女性才能真正实现在数(shu)字时代的“数字赋权”，成为推动社会进步的强大力量。

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图片来源：每经记者 陈振洲 摄

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封面图片来源：图片来源：每经记者 名称 摄