每经编辑｜陈蔚英    

当地时间2025-11-03,gufjhwebrjewhgksjbfwejrwrwek,儿子跟母亲生的孩子dna

当“996”成(cheng)为刺耳的旋律，我们听到了什么？

“996”，一个曾经只是偶尔在科技圈边缘出现的词汇，如今已然成为一(yi)个响彻云霄的社会议题。当互联网公司的招聘信息、员工的吐槽、媒体(ti)的报道，甚至是一(yi)些公开的辩论都充斥着“996”的字眼时，我们不得不停下脚步(bu)，认(ren)真审视这个正在深刻影响着无数人生活的现象。

它不仅仅是一个工作时间的数字组合，更是一面映照出当下中国职场生态、社会价值观乃至经(jing)济发展模式的镜子。

996，即早上9点上班，晚上9点下班，一周工作6天。这样(yang)的工作强度，对(dui)于任何一个身处其中(zhong)的个体来说，都意味着牺牲了绝大部分的个人时间和生活(huo)空间。下班后，留给家庭的只有疲惫的(de)背影；周末，可能(neng)也难以完全摆脱工作的侵扰。长此以往，身体的亚健康、精神的压力、家庭的疏离，都成为摆在眼前的现实困境。

我们看到的是，一个个曾经充满活力的(de)年轻人，在日复一日的(de)消耗中，逐渐失去光彩，甚至有人因此付出了生命的代(dai)价，这是何其令人痛(tong)心和警醒的信(xin)号！

在质疑(yi)和反对声浪之外，我们(men)也必须承认，996现象的出现并非空穴来风。它深深植根于中国当前特殊的经济发展阶段和激烈的市(shi)场竞(jing)争环境。许多企业，尤其是在(zai)新兴行业，面临着快速迭代、技术更新、用户需求爆炸式增长的压力。在这样的背景下，一些企业主和管理者认为，高强度(du)的工作是保持竞争力的必要手段，是实现快速增长的“加(jia)速器”。

他们相信，通过“奋斗者文化”，能够凝聚团队，在最短的时间内做出(chu)最卓越的产品，抢占市场份额。这种观点，在某种程度上，也反(fan)映了部分企业家对于“弯道超车”的渴(ke)望，以及对传统“996”工作模式下所取得成就(jiu)的某种迷信。

更深层次地看，996文化也与社会上某些“成功学(xue)”的叙事不谋而合。当“一夜暴富(fu)”、“巨额财富”成为少数人的标签，而这些故事的背后往往伴随(sui)着“不懈奋斗”、“疯狂加班”的叙事时，很容(rong)易在社会上形成一种误导：认为高(gao)强(qiang)度的工作是通往成(cheng)功的唯一路径。这种叙事，无疑加剧了对员工正常休息权的忽视，也让一部分本应享有(you)合理工作时间的劳动者，在巨(ju)大的社会压力下，不(bu)得不选择“被动”接受甚(shen)至“主动”拥抱996。

但我们不能被表面的成功(gong)学所迷惑。真正(zheng)的创新和可持续发展，不应建立在对劳动者身心健康的透支之上。当一家企业过度依(yi)赖“人海战术”和“时间堆砌”，而忽(hu)视了管理效率的提升(sheng)、技术创新的投入、以及(ji)对员工长期价值的培养时，这本(ben)身就暴露了其模式的脆弱性。长期处于高压状态下的员工(gong)，其创造力、解决问题的能力以及团队合作精神，都可(ke)能受到极大的损害(hai)。

这样的(de)企(qi)业，又如何能真正做到长远发展，持续(xu)创新？

从法律层面来看，996工作制显然是触碰了红线的。中国的《劳动法》明确规定了国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每(mei)周工作时间不(bu)超(chao)过四十四小时的工时制度。延长工作时间需要(yao)符合法定程序，并支付(fu)相应的加(jia)班费。在实际操作中，很多企业通过各种方式规避法(fa)律，例如“调休”、“弹性工作制”等名义下的变相加班，以及对于加班费的克扣或不支付。

这(zhe)种(zhong)法律执行的“灰色地带”，使得劳动者(zhe)的权益保(bao)护面临重重阻碍。

因此，当“996”的旋律一次次在耳边响起，我们听到的不仅(jin)仅是员工的(de)疲惫和不满，更是对劳动者(zhe)基本权益的呼唤，是对企业发展模式的深刻反思，以及(ji)对社会价值观的一次审视。我们需要从法律、伦理、经济和(he)社会文化等多个维度，去理解和解决这个问题，而(er)不是简单地将它视为一(yi)个行业内的“潜规则”或“常态”。

这场讨论的持续升温，恰恰说(shuo)明了社会各界对于改(gai)变现状的迫切愿望，以及对(dui)更健康、更可持续发展模(mo)式的追求。

平衡(heng)的艺术：如何在996的(de)阴影下，点亮职场新生态？

996的浪潮席卷，但我们不能仅停(ting)留在抱怨和指责。关键在于(yu)，如何在尊重和保障劳动者合法权益(yi)的前提下，促进企业的健康发展。这是一个复杂而精妙的平衡艺术，需要政府、企业(ye)、员工以及整个(ge)社会的共同努力。

政府的角(jiao)色至关重要。法律是维护劳动者权益的(de)最后(hou)一道防(fang)线，也是企业健康发展的基石。当前，需要进(jin)一步加强对《劳动法》和《劳动(dong)合(he)同法》等相关法律法规的执行力度。这意味着，相关部门需(xu)要设立更有效的监管机制，对违反工时规定的企业进行严厉查处，并公示处罚结果，形成有效的震慑。

也需要与时俱进地审视和完善现(xian)有的法律法规，例如，在新的经济业态下，如何(he)更清晰地界定“加班”行为，如何更有效地保障灵活就业人员的权益等。政府还可以通过税收优惠、政(zheng)策引导等方式，鼓励企业采用更科学、更人性的管理模式，例如，推行弹性工作制、支持企业提高自动化和智能化水平，从而减少对人力资源的过度依赖。

企业需要主动承担责任，进行模式创新。将“996”视为企业文化，是(shi)一种短视且不可持续的做法。真正有生命力的企业，应当是能够吸引和留住顶尖人才，并且让这些人才能够持续发挥创造力的。这要求企业从根本上反思(si)其管理(li)模式和发(fa)展战略。

优化流程，提升效率(lv)：很多时候，员工的加班并(bing)非完全是工作量过大，而是工作流程不合理、沟通效率低下、会议过多而产生的(de)无效劳(lao)动。企业应投入更多精力去优化内部流程，运用项目管(guan)理工具，提升团队协作效率，从而在合法的工作时间内(nei)完成(cheng)更多有价(jia)值的工作。技术赋能，降本增效：对于一些重复(fu)性、低附加值的劳动，企业应(ying)积极拥抱自动化、智能化技术。

通过引入(ru)AI、机器人等技术，不仅可以提高生产效率，更能将员工从繁重的(de)体力或机械劳动中解放出来，让他们能够专(zhuan)注于更具创造性和战略性的工作。关注员工福祉，构建信任：建立一个关心员工身心健(jian)康、认可员工贡献的企业文(wen)化，是吸引和留住人才的关键。企业可以提供完善的福利体系，包括健康体检、心理咨询、带薪休假等。

更重要的是，要建立一种基于信任和尊重的沟通机制，让员工感受到被重视，他们的意见能够被倾听和采纳。当员工感受到企业的关怀(huai)和尊重，他们自然(ran)会更愿意为企业贡献(xian)力量，但这种贡献，应当是基于内在(zai)驱动，而非外在的强制。清(qing)晰的职业发展路径：为员工提供清晰的职业发展路径和晋升空间，能够极大地激发他们的工作积极性。

当员工看到自(zi)己在企业(ye)中有明确的成长(zhang)前景，他们会更愿意为实现共同目标而努力，而不是(shi)仅仅为了完成当下的任务而加班(ban)。

员工自身也需要提升维权意识，并主动学习成长。虽然法律是保护我们权益的根本，但积极的自我保护(hu)和能力提升同样重要。

知法懂法，勇于维权(quan)：了解自己的合法权益，包括工作时(shi)间、加班费、休假权利等，是保(bao)障自身权益的(de)第一步。当遭遇不公平待遇时，不(bu)要沉默，可以向公司工会、劳动监察部门或法律援助机构寻求帮(bang)助。记录加班证据，保留沟通记录，都是重要的维权依据。提升核心竞争力：在快速变化的时代，不断学(xue)习(xi)新知识、掌握新技能，提升自身的核心(xin)竞争力，是增强职场议价能力的关键(jian)。

当你的技能和经验在市场上具有稀缺性时，你将拥有更多的选择权，也更能拒绝不合理的工作要求。平衡工作与生活：在努力工作的也要学会管理自(zi)己的生活。合理安排休息时间，培养健(jian)康的兴趣爱好，维护良好的人际关系，能够帮助我们更好地应对工作压力，保持(chi)身心健康。

“996”现象的出现，是时(shi)代发展的阵痛，也是一次契机。它迫使我(wo)们去(qu)重新审视“效率”与“公平”、“发展”与“人本”之间的(de)关系。企业的发展不应以牺牲员工的健康和生活为代价，而员工的权益也需要(yao)有法律(lv)和(he)制度的坚实保障(zhang)。当政(zheng)府、企(qi)业和员工三方形成合力，共同致力于构建一个更健康、更公平、更可持续的职场新生态时，我们才能真正驱散“996”的阴影，迎来一个充满活力与希望的职场未来。

这(zhe)场关(guan)于工作与生活的讨(tao)论，还将继续(xu)，而我们每个人，都是这场变革(ge)的参与者和受益者。

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图片来源：每经记者 陈若云 摄

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封面图片来源：图片来源：每经记者 名称 摄