当地时间2025-11-11,rrrrdhasjfbsdkigbjksrifsdlukbgjsab

杨亚亚从未想到自己会做直播招聘师。从山东轻工职业学院毕业的她原本在一家物流公司做客服，“做着做着就想找一份有点挑战的工作”。刚好看到直播招聘师的招聘启示，她决定投简历试试，这份工作主要为制造业和服务业蓝领提供就业服务。

如今，杨亚亚在快手进行直播带岗，每天直播4小时，一天下来，会收到不少应聘简历。

2024年7月31日，人力资源和社会保障部会同国家市场监督管理总局、国家统计局将直播招聘师列入29个新工种之中。这意味着，全网数十万名直播带岗主播得到认可，将拥有国家统一认定的新职业身份。

事实上，短视频直播平台正在推动传统职业视频化转型及数字类新职业发展。中国人事科学研究院研究员范巍调研发现，近八成新职业青年通过短视频直播平台实现就业创业。以快手平台为例，其基于“短视频直播+”的内容生态，催生了网络主播、互联网营销师、直播招聘师、生活服务体验员、选品师等174个新职业。

1999年出生的葛新蕊从四川电影电视学院毕业，选择成为一名“互联网营销师”。用她的话来说，这份职业“是把特别复杂的数据参数，通过我们贴近生活实际需求的表达讲给用户，就是线上版的销售”。

有时，葛新蕊会在直播间的评论区看到用户表示纠结，不知道该怎么选产品。每当这时，她就会“掰开揉碎”给用户讲解说明书上晦涩难懂的产品功能，并通过细致的沟通帮他们选择到最合适的产品。更多的时候，用户的需求藏在数据里，“每天开播前来直播间看一下数据，下了播之后也会看一下当天的复盘”。

“每个新职业都能容纳大量就业人口。”范巍表示，具有创新性的技术技能型新职业最受青年青睐，一批掌握相关数字技术技能的新职业青年已然成为短视频直播生态新职业的主力军。

范巍的另一个发现是，当代青年群体的从业观念发生变化，部分青年就业选择从生存导向转为发展导向，多元化、个性化、兴趣化成为年轻人择业新选项。而在短视频平台上进行内容创作，正是一种基于兴趣导向产生的就业模式，满足了青年对职业自由度和创造力的追求，推动“兴趣变现”。

2017年，篮球运动员矣进宏在短视频平台开通了账号，“当时只想记录一下自己的日常”。但没想到，他的扣篮视频火了——罚球线一步起跳扣篮的视频，让他的粉丝量增加几十万，播放量过亿，甚至传到了国外。

短视频的广泛传播让这名身高178cm的小伙儿得到了更多被看见的可能性。2023年，他得到了CBA北控男篮的试训机会。一年后，他成为CBA有史以来首位选秀成功的草根球员。

像矣进宏一样，贵州小伙儿刘安鑫也用短视频分享自己的球技，如今已积累不少粉丝。他的目标是考上大学，继续深造，“持之以恒、每球必争，不轻言放弃。”刘安鑫说，这是他从矣进宏身上看到的特质。

通过短视频和直播影响人、帮助人，杨亚亚的感受更为直接——作为一名直播招聘师，两年多的时间里，她已帮助上千人找到工作。

但作为一名转行的“主播”，杨亚亚的直播首秀并不顺利。“我想，我一个大学生跟着老板在直播间也学了几个月，还用准备啥，直接开播就行了。”然而，现实是她在直播间里紧张到呼吸不畅，一句话都难以说明白，招工岗位描述更是逻辑不清。当时，她的领导评价她这场直播表现，“除了声音大，没有任何优势”。

此后，杨亚亚开始苦练直播基本功，每天对镜练习怎么表达、如何做好表情管理等，去看其他主播的直播，学习别人的穿搭、语言技巧、场景布置……

比起让新职业从业者最开始就自主总结他人经验、自我摸索成功技巧，范巍认为要构建新职业培育体系，提升青年就业能力。比如，开发“短视频运营”“直播电商”等专项课程，纳入“国家职业技能提升行动”范围。推动职业院校开设“数字内容创作”“直播供应链管理”等专业，推广“平台＋院校＋企业”订单式培养模式。

此外，为新职业青年营造良好生态环境，拓宽职业成长空间，范巍认为还应优化行业发展生态，拓展新职业青年的职业成长空间。比如，支持行业协会制定“网络主播”“互联网营销师”“内容审核师”等职业资格和等级认证体系。

从平台方面，要鼓励其开通知识付费、技能打赏等功能，对非遗传承、科普教育等正能量内容创作者给予流量倾斜；辅助措施方面，应强化政策协同，营造良好就业环境。比如，设立“新职业发展基金”，对聘用应届生的直播基地、MCN机构给予税收减免等。

“当前很多新业态新职业的出现，为大学生就业带来新的选择机会。”21世纪教育研究院院长熊丙奇认为，“新职业出现，不仅引领了就业新风向，也开启了多元就业的尝试。”（王雪儿）

来源：中国青年报

荒野中的“招聘哲学”：人猿泰山的原始智慧

在这个快节奏的现代社會，HR似乎变得越来越像一只孤独的猎豹，急促奔跑，却时常迷失在信息的丛林中。而如果将“招聘”這件事放到原始的荒野中去思考，或许会发现另一番天地。人猿泰山，這个在丛林中长大、拥有神秘智慧的“野人”，展现出了一种令人震撼的管理与招聘哲学。

泰山的生存智慧来自与自然的深度沟通，他懂得观察、理解与顺应环境。而在HR工作的区域里，這转变可以理解为：用直觉、真实与尊重去理解候选人，用“天生适配”的眼光筛选合作伙伴。传统的招聘依赖繁琐机制、硬性指标，但泰山的方法则更像是在自然选择中寻找“适者”，强调内在潜能与天赋。

“庇护者”的角度看，泰山的成功秘诀是洞察“野性”和“天性”。一个优秀的HR不仅会考核技能，更懂得发掘候选人背后那些未被开发的潜能。这种方式像是识别猎物中的虎牙，精准而自然。其核心在于，放下偏见，接受人与生俱来的復杂性，追寻最真实的自我。

更有趣的是，泰山在荒野中依靠直觉选择伙伴，推崇信任和合作。这对现代HR而言，也是一盏明灯：在海量候选数据中找到那些“天赋异禀”的人才，并构建彼此信赖的“团队生态”。没有华丽的流程，没有花哨的公式，真正的力量源于对人性深层的理解。

企業要像泰山一样，用“野性管理”激發团队的潜力。这不仅仅是一份工作，更是一场关于本能与理性的对话。懂得尊重个体天赋，鼓励自由表达，营造出如丛林般的多元环境。只有在这样的环境下，人才才能自由奔跑，企業才能长盛不衰。

这一切的核心在于：回归本源，听见人心的声音。从荒野中学习，理解人性，才能在复杂的企业生态中找到属于自己的“绿洲”。泰山的智慧，正是现代HR追求卓越的指引灯。

“HR成版1”——从荒野到职场的变革之路

经过第一部分对“荒野智慧”的探讨，我们不难发现：人猿泰山的管理哲学，实际上是一种深刻的“原生力量”。“HR成版1”具体是怎样将这种原始智慧融入现代职场，带来翻天覆地的变革呢？

HR在招聘过程中，開始摒弃传统的硬性条件，转向更具“人性化”的筛选标准。通过深入了解候选人内心的动机、价值观，以及他们的“野性”，企业能够找到更适合发展的人才。这就像泰山在荒野中用敏锐的眼光识别猎物，不盲从花哨的简历，而是抓住潜在的核心优势。

树立“真正的领导力”——這点对现代企业尤為重要。在泰山的世界里，领导者不是靠权力压制，而是依靠对自然的了解和信任。所以，HR在构建团队时，也应注重培养“领袖”，让他们懂得倾听、信任、激励和引导，而非简单命令。所有的领导力都应根植于人与人之间的真诚沟通和合作。

更值得关注的是“多样性与包容性”。在泰山的丛林中，所有动物都在自然选择中找到了自己的位置。这启发我们，企业要打造一个多元共生的生态系统，吸引不同背景、不同能力的人才，激发他们的潜能和创新。HR的职责，已不再是“筛选合格者”，而是“建立多元体系，激发生机”的设计師。

“野性能力”也意味着企业需要创新管理方式。例如，打破朝九晚五的束缚，引入弹性工作制，鼓励员工追随自己的兴趣和激情。正如泰山在森林中自由奔跑，员工也能在自由中找到属于自己的工作节奏，激发更大的创造力。

在這个过程中，数字化技术发挥了极大作用——智能匹配、数据分析、人工智能筛选——这些工具就如丛林中灵巧的猎鹰，使HR变得更加精准和有效。而这并不意味着放弃人性，反而提升了人性的价值：更加贴近个体的需求和潜能。

“人猿泰山HR成版1”不是空穴来风的幻想，而是一次结合古老智慧与现代技术的重塑。它挑战企业传统的固有模式，鼓励HR跳出框架，用心去“感受”每一个候选人的生命力和个性，找到“荒野中的猎物”——那真正符合企业文化和发展需求的人才。

未来的职场，将更像泰山的丛林——复杂、充满挑戰，但也满载机遇。只要我们愿意放下偏见，倾听内心的野性呼唤，用敏锐而温暖的眼光来看待每一个人，企业便会迎来一场由内而外的革新与升华。

“人猿泰山HR成版1”，不仅仅是一个主题，更是一场关于人性与管理的深度对话。让我们一同走进荒野，开启招聘与领导的新篇章吧！

图片来源：红山网记者 管中祥 摄

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