每经编辑｜阮明光    

当地时间2025-11-02,,Twitter原创首发唐伯虎

当“996”成为刺耳的旋律，我们听到了什么？

“996”，一个曾经只是偶尔在科技圈边缘出现的词汇，如今已(yi)然成为一个响彻(che)云霄的社会议(yi)题。当互联网公司的招聘信息、员工的吐槽、媒体的报道，甚至是一些公开的辩论都充斥着“996”的字眼时，我们不得不停下脚步，认真审视这个正在深刻影响着无数人生活的现象。

它不仅仅是一个工作时间的数字组合，更是一面映照出当下中国职场生态、社会价值观乃至经济发展模式的镜子。

996，即早上9点上班，晚上9点下班，一周工(gong)作6天。这样的工作强度，对于任何一个身处其中的个体来说，都意味着牺牲(sheng)了绝大部分的个人时间和生活空间。下班后，留给家庭的只有疲惫的背影；周末，可能也难以完全摆脱工作的侵扰。长此以往，身体的亚健康、精神的压力、家庭的疏离(li)，都成为摆在眼前的现实困境。

我们看到的是，一个个曾经(jing)充满活力的(de)年轻人，在日复(fu)一日的消耗中，逐渐失去光彩，甚至有人(ren)因此付出了生命的代(dai)价，这是何其(qi)令人痛心(xin)和警醒的信号！

在质疑(yi)和反对声浪之外，我们也必须承认，996现象(xiang)的出现并非空穴来风。它(ta)深深植根于中国当前特殊的经济(ji)发展阶段和激烈的市场竞争环境。许多企业(ye)，尤其是在新兴行业，面临着快速迭代、技术更新(xin)、用户需求爆炸式增长的压力。在这样的背景下，一些企业主和管理者认为，高(gao)强度的工作是保持竞争力的必要手段，是实现快速增长的“加速器”。

他们相信，通(tong)过“奋斗者文化”，能够凝聚团队，在最短的时间内做出最卓越的产品，抢(qiang)占市场份额。这种观点，在某种(zhong)程度上，也反映了部分企(qi)业家对于“弯道超车”的渴望，以及对传统“996”工作模式下所取得成就的某种迷信。

更深层次(ci)地看，996文化也与社会上某些“成功学”的叙事不谋而合。当“一夜暴富”、“巨额财富”成为少数人的标签，而这些故事的背后(hou)往往伴随着“不懈奋斗”、“疯狂加班”的叙事时，很容易在社(she)会上形成一种误导：认为高强度的工作是通往成功的唯一路径。这种叙事，无疑加剧了对员工正常休息权的忽视，也让一部分本应享有合理工作时间的劳动者，在巨大的社会压力下，不得不选择“被动”接受甚至“主动”拥抱996。

但(dan)我们不能(neng)被表面的成功学所迷惑。真正的创新和(he)可持续发展，不应建立在对劳动者(zhe)身心健康的透支之上。当一家企业过度依赖“人海战术”和“时间堆砌”，而忽视(shi)了管理效率的提升、技术创新的(de)投入、以及对员工长期价值(zhi)的培养时，这本身就暴露了其(qi)模式的脆弱(ruo)性。长期处于高压状态下的员工，其创造(zao)力、解决问题的能力以及团队合作精神(shen)，都可能受到极大的损害(hai)。

这样的企业，又如何能真(zhen)正做到长远发展，持续创新？

从法律层面来看，996工作制显然是触碰了红线的。中国的《劳动法》明确规定了国家实行劳动者每日工作(zuo)时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。延长工作时间需要符合法定程序，并支付相应的加班(ban)费。在实(shi)际操作中，很多企业通过(guo)各种方式规避法律，例如(ru)“调休”、“弹性工作制”等名义下的变相加班，以及对于加班费的克扣或不支(zhi)付。

这种法律(lv)执行的“灰色地带(dai)”，使(shi)得劳动者的权益保护面临重重阻(zu)碍。

因此，当“996”的旋律一次次在耳边响起，我们听到的不仅仅是员工的疲惫和不满，更是对劳动者基(ji)本权益的呼唤，是对企业发展(zhan)模式的深(shen)刻反思，以及对社会价值观的一次审(shen)视(shi)。我们需要从法律、伦理、经济和社会文化等(deng)多(duo)个维度，去理解和解决这个问题，而不是简单地将它视为一个行业内的“潜规则(ze)”或“常态”。

这场讨论的持续升温，恰恰说明(ming)了社会各界对于改变现状(zhuang)的迫切愿望，以及对(dui)更健康、更可持续发展模式的追求。

平(ping)衡的艺术：如何在996的阴影下，点亮职场新生态？

996的浪潮席卷，但我们不能仅停留在抱怨和指责。关键在于，如何在尊重和保障劳动者合法权益的前提下，促进企业的健康发展。这(zhe)是一个复(fu)杂而(er)精妙的平衡艺术，需要政府、企业、员工以及整个社会的共同努力。

政府的角色至关重要。法律(lv)是维护劳动者权益的最后一道防线(xian)，也是企(qi)业健康发展的基石。当前，需(xu)要进一步加强对《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的执行(xing)力度。这意味着，相关部门需(xu)要设立更有(you)效的(de)监管机制，对违反工时规定的企(qi)业进行严厉查处，并公示处罚结果，形成有效的震慑。

也需要与时俱进地审视和完善现有的法律法规，例如，在新的经济(ji)业态(tai)下，如何更清(qing)晰地界定“加班”行为，如何更有效地保障灵活就业人员的权益等。政府还可以通过税收优惠、政策引导等方式，鼓励企业采用更科学(xue)、更人性(xing)的管理模式，例如，推行弹性工作制、支持企业提高(gao)自动化和智能化水平，从而减少对(dui)人力资源的过度依赖。

企业(ye)需要主动承担责任，进行模式创新。将“996”视为企业文化，是一种短视且不可持续的做法。真正有生命力(li)的企业，应当是能够吸引和留住顶尖(jian)人才，并且让这些人才能够持续发挥创造力的。这要求企业从根本上反思其管理模式和发展战略。

优化流程，提升效率：很多时候，员工的加(jia)班并非完全是工作量过大，而是工作流程不合理、沟通效率低下、会议过多而(er)产生的无效劳(lao)动。企业应投入更多精力去优化内(nei)部流(liu)程，运用项目管(guan)理工(gong)具，提升团队协作效率，从而在合法的工(gong)作时间内完成更多有价值的(de)工作。技术赋能，降本增效：对于一些重复性、低附加值(zhi)的劳动，企业应积极拥抱自动化、智能化技术。

通过引入AI、机器人等技术，不仅可以提高生产效率，更能将员工从繁重的体力或机械劳动中解放出来，让他们能够(gou)专注于更具创造性和战略性的工作。关注员工福祉，构建信任：建立一个关心员工身心健康、认可员工贡献的企业文化，是吸引和留住人才的关键。企业可以提供完善的福利体系，包括健康体(ti)检、心理咨询、带薪休假等。

更重要的是，要建立一(yi)种基于信任和尊重的沟通机制，让员工感(gan)受(shou)到被重视，他们的意见能够被倾听和采纳。当员工感受到企业的关怀和(he)尊(zun)重，他们自然会更愿意为企(qi)业贡献力量，但这种贡献，应当是基于内在驱动，而非外(wai)在的强制。清晰的职业发展路径：为员工提供清晰的职(zhi)业发展路径和晋升空间，能够极大地激发他们的工作积极性。

当员工看到自己在企业中有明确的成长前景，他们会更愿意为实现共同目标而努力，而不是仅仅为了完成当下的任务而加班。

员工(gong)自身也需要提升维权意(yi)识，并主动学习成长。虽然(ran)法律(lv)是保护我们权益的根本，但积极的自我(wo)保护和能力提升(sheng)同样(yang)重要。

知法懂法，勇于维权：了解自己的合法权益，包括工作时间、加班费、休假权利等，是保障自身权益的第一步。当遭遇不公平待遇(yu)时，不要沉(chen)默，可以向公司工会、劳动监察(cha)部门或法律援助机构寻求帮(bang)助。记录加班证据，保留沟通记录，都是重要的维权依据。提升核心(xin)竞争力：在快速变化的时代，不断学习新知识、掌握新技能，提(ti)升自身(shen)的核心竞争力，是增强职场议价能力的关键。

当你的技能和经验在市场上具有稀缺性时，你将拥有更多的选择权，也更能拒绝不合理的工作要求。平衡工作与生活：在努力工作的也要学会管理自己的生活。合理安排休息时间，培养健康的兴趣爱好，维护良好的人际关系，能够帮助我(wo)们更(geng)好地应对工作压力，保持身心健康。

“996”现象的出现，是时代发展的阵(zhen)痛，也是一次契机。它迫使我们去重新审视“效率”与“公平”、“发展”与“人本(ben)”之间的关系。企业的发展不应以牺牲员工的健康和生活为代价，而员工的权(quan)益也(ye)需要有法律(lv)和制度的坚实保障。当政府、企业(ye)和员工三方形成合力，共同致力于构建一个更健康、更公平、更(geng)可持续的(de)职场新生(sheng)态时，我们才能真正驱散“996”的阴影，迎来一个充满活力与希望的职场未来。

这场关于工作与生活的讨论，还将继续，而我们每个人，都是这场变革的参与者和受益者。

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图片来源：每经记者 钟英礼 摄

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封面图片来源：图片来源：每经记者 名称 摄